Die Änderungsflexibilität bestimmt, wie schnell sich jemand auf neue Herausforderungen einstellen und anpassen kann. Hier erfahren Sie, warum sie im Bauwesen ein nützliches Instrument für die Einführung von Technologien ist.
Illustration von Rae Scarfó
Es ist wohl nicht übertrieben, zu behaupten: Jeder weiß, dass Veränderung konstant ist. Genauso wenig ist es übertrieben, zu sagen, dass wir diese Tatsache auch alle akzeptieren. Darauf können wir uns verlassen.
Wenn wir jedoch konkret mit Veränderung konfrontiert werden, reagieren wir sehr unterschiedlich darauf. Manche können sich schnell anpassen, andere brauchen dagegen etwas mehr Zeit – und wieder andere brauchen deutlich mehr Zeit, als uns lieb ist. Woran liegt das? Egal wie gut Sie die Grundsätze und Praktiken des Change Managements implementiert haben, gibt es immer noch einen individuellen Faktor, der sich darauf auswirkt, wie schnell Sie die Veränderung tatsächlich in Ihrem Unternehmen umsetzen können.
Dieser Faktor wird als Änderungsflexibilität bezeichnet. Die gute Nachricht ist dabei, dass die Änderungsflexibilität einer Person nicht in Stein gemeißelt ist. Es gibt verschiedene Optionen – sowohl individuell als auch vonseiten des Unternehmens als Ganzes –, um die Fähigkeit einer Person zu einer schnelleren Anpassung zu erhöhen.
Was bedeutet Änderungsflexibilität und warum ist sie wichtig?
Die Änderungsflexibilität bestimmt, wie schnell sich jemand auf neue Herausforderungen einstellen und anpassen kann. Sind sie in der Lage, neue Erkenntnisse umzusetzen und einzubauen oder sogar ganz neue Wege zu gehen, wenn es sein muss?
Je flexibler jemand ist, desto weniger Schwierigkeiten wird er haben, sich auf Veränderungen einzustellen. Außerdem bedeutet dies im Allgemeinen auch, dass er sich weniger gegen die Veränderung wehrt. Aber wie schon gesagt, die Änderungsflexibilität eines Menschen ist nicht in Stein gemeißelt, sondern kann sich entwickeln. Was können Sie also tun, um Ihre Änderungsflexibilität zu steigern? Und welche Warnsignale müssen Sie beachten, um zu verhindern, dass diese Steigerung ausgebremst wird?
Fangen wir zunächst bei genau diesen Warnsignalen an.
Auf der Ebene des gesamten Unternehmens sollte man darauf achten, ob in der Vergangenheit Veränderungen gescheitert sind. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Scheitern aufgrund eines schlechten Änderungsmanagements zustande gekommen ist oder ob es schlicht die falsche Veränderung war. Gescheiterte Veränderungen in der Vergangenheit eines Unternehmens sind oft ein schlechtes Zeichen für zukünftige Veränderungen.
Das bedeutet nicht, dass Sie keine Chance haben, eine Veränderung rückgängig zu machen. Es bedeutet nur, dass eine ehrliche und transparente Kommunikation mit den Mitarbeitern entscheidend ist. Teilen Sie Ihrer Belegschaft mit, warum Sie nicht an der Veränderung festhalten. Ohne dieses Verständnis werden Pläne für Veränderungen aussehen, als seien sie aus einer Laune heraus entstanden, und wenn neue Initiativen eingeführt werden, steigt das Risiko, dass die Mitarbeiter nicht von Anfang an mit mitziehen.
Ein weiteres Warnsignal ist schlechtes Change Management.
Wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter während eines Änderungsprozesses nicht angemessen unterstützt, kann das dazu führen, dass diese eine negative Beziehung zu Veränderung insgesamt entwickeln. Die Mitarbeiter erwarten von ihrem Unternehmen und dessen Führung, dass sie ihnen die richtigen Informationen und Schulungen bereitstellen, um erfolgreich zu sein. Denken Sie an das ADKAR-Modell: Jeder Schritt von ADKAR birgt potenziell die Gefahr, das ein Mitarbeiter dort stecken bleibt und nicht mehr mitmacht.
Deshalb ist es entscheidend, sicherzustellen, dass Mitarbeiter verstehen, warum die Veränderung notwendig ist und wie sie davon profitieren können. Bieten Sie zudem die erforderlichen Schulungen an und geben Sie Ihren Beschäftigten genug Zeit, sich mit der Veränderung vertraut zu machen. Vergessen Sie dabei nicht, die Verhaltensweisen zu bestärken, die Sie sehen möchten, und im Gegenzug diejenigen umzulenken, die Sie nicht sehen möchten.
Die Änderungssättigung ist ein weiterer Aspekt, den es zu berücksichtigen gilt.
Für wie viele Initiativen und Prioritäten sind Ihre Teammitglieder zuständig? Wie kurz oder lang sind die Projektfristen? Wenn Sie zu viele Projekte in zu kurzer Zeit abschließen wollen, riskieren Sie eine Änderungssättigung. Wenn jemand diesen Punkt erreicht, wird er sich – unabhängig von seiner Änderungsflexibilität – mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht mehr an der Initiative beteiligen.
Auch die Änderungssättigung hängt stark von der jeweiligen Person ab. Wenn dieser Punkt einmal erreicht ist, sind die Folgen jedoch häufig dieselben. Üblicherweise nimmt die Leistung des betroffenen Mitarbeiters stark ab, ebenso wie sein Engagement, was sich negativ auf die gewünschten Ergebnisse des Projekts in Sachen Anpassung auswirkt.
Wie können Sie die Änderungsflexibilität verbessern?
Wenn schlechtes Change Management ein Warnsignal ist, wäre gutes Change Management eine naheliegende Lösung.
Mit einem guten Change Management fühlen sich die Mitarbeiter während des Änderungsprozesses nicht allein gelassen und die Veränderung wird weniger schwierig. Wenn sich eine solche Erfahrung regelmäßig wiederholt, wird es vonseiten der Mitarbeiter zudem immer weniger Widerstand gegen neue Veränderungen geben.
Viele der Möglichkeiten zur Verbesserung der Änderungsflexibilität laufen letztlich auf persönliche Verantwortung hinaus. Ich persönlich sehe die Änderungsflexibilität wie einen Muskel – je häufiger man ihn trainiert, desto stärker wird er. Indem Sie sich bewusst auf Veränderungen einlassen (große wie kleine), können Sie Ihre Änderungsflexibilität trainieren.
Ich habe mit Teams Übungen durchgeführt, bei denen wir jeden Monat eine neue Herausforderung einführen. Meistens sind diese Herausforderungen klein und haben nichts mit der Arbeit zu tun.
Ein paar Beispiele: Versenden Sie das schriftliche Dankeschön, das Sie schon lange schicken wollten; beschäftigen Sie sich auf YouTube mit einem Thema, von dem Sie bisher noch nichts wissen; oder führen Sie mit jemandem ein interessantes Gespräch über ein Thema, über das Sie eine unterschiedliche Meinung haben.
Wie Sie sehen, ist keine dieser Situationen mit einer großen und tiefgreifenden Veränderung verbunden. Trotzdem sind sie Ihnen zu Beginn vielleicht etwas unangenehm. Wenn wir uns aus unserer Komfortzone herausbewegen und trotzdem die Kontrolle über die Situation behalten, bekommen wir das beste Training für unsere Änderungsflexibilität. Je öfter wir üben, mit solchen Situationen umzugehen, desto eher gewöhnen wir uns daran, etwas Neues auszuprobieren, und desto mehr wird uns klar, dass es meistens keine große Sache ist. Indem wir diesen Muskel entwickeln und trainieren, können wir uns auch für zukünftige Veränderungen, die wir nicht kontrollieren können, Selbstvertrauen aufbauen.
Eine weitere Möglichkeit, Ihre Änderungsflexibilität zu erhöhen, besteht darin, sich Ihrer Einstellung zu Veränderung bewusst zu werden.
Nehmen Sie sich etwas Zeit, um darüber nachzudenken: Was ist Ihre typische Reaktion, wenn Sie mit Veränderung konfrontiert werden? Sind Sie sofort bereit dafür? Sind Sie neugierig und wollen mehr darüber wissen? Oder sind Sie zögerlich und vielleicht auch etwas skeptisch?
Die meisten Menschen bewegen sich irgendwo in der Mitte. Von Natur aus neugierig zu sein und mehr Informationen haben zu wollen, ist absolut normal. Wenn Sie eher zögerlich und skeptisch sind, woran liegt das? Wie können Sie einen Weg finden, Ihre Perspektive zu ändern, sodass Sie zumindest ein Interesse an der Veränderung haben? Wenn wir es schaffen, unser Denken auf die Veränderung auszurichten und dabei positiv zu bleiben, wird uns die Anpassung deutlich leichter fallen.
Die erfolgreiche Steigerung der Änderungsflexibilität in einem Unternehmen liegt in der Verantwortung sowohl des Unternehmens insgesamt als auch der jeweiligen Einzelpersonen. Ihr Unternehmen ist dafür zuständig, ein angemessenes Change Management zu pflegen, den Grad der Veränderung zu überwachen und die Mitarbeiter zu trainieren und zu entwickeln, um erfolgreich zu sein.
Die Einzelpersonen dagegen sind dafür verantwortlich, ihre Erfahrungen zu bewerten, Möglichkeiten zur Verbesserung ihrer Denkweise zu finden und ihren Muskel der Änderungsflexibilität zu trainieren. Wenn ein Unternehmen die Verantwortung für die angemessene Begleitung der Mitarbeiter durch die Veränderung übernimmt und die Mitarbeiter ihrerseits Verantwortung für ihr eigenes Wachstum und ihre eigene Entwicklung übernehmen, wird die Änderungsflexibilität insgesamt zunehmen.
Das ist der Moment, in dem Sie ein deutliches Wachstum feststellen werden.
Dieser Artikel von Courtney Dvorak erschien am 08.11.2021 auf BUILT - Der Bluebeam Blog
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